О нас / Наши тренера   |   Контакты   |   Наши клиенты   |   Отзывы   |   Проекты месяца   |   Партнеры   |   Вакансии  
На главную Написать нам Поиск
ТРЕНИНГИ,
КОНСАЛТИНГ, КОУЧИНГ,
КОРПОРАТИВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ
ПО ПРОДАЖАМ И УПРАВЛЕНИЮ


адрес: Украина, Киев, ул. М.Расковой, 11-Б, офис 212
e-mail: info@mypersonal.com.ua
тел.: +38(044) 495-2656, +38(067) 233-3586, +38(067) 443-0113, +38(093) 970-6610
   Тренинги
   18 навыков эффективного общения
   Как добиться, чтобы Ваши приказы исполнялись и организовать работу своих подчиненных
   Школа эффективного руководителя
   Управление отделом продаж. Глубоченко
   Переговоры при активных продажах сложных товаров или услуг
   Как увеличить продажи Вашей компании
   Эффективные бизнес-презентации в Microsoft PowerPoint
   Управление отделом продаж. Чуба
   Стресс-менеджмент: управление временем в условиях неопределенности
   Управление проектами с Microsoft Project
   Эффективное взаимодействие и личное планирование с Microsoft Outlook
   Эффективный ассистент руководителя и секретарь
   NEW! «Корпоративный тайм-менеджмент»
   Наем продуктивных сотрудников
   Навыки эффективных переговоров
   Управление отделом продаж: переход на модель активных продаж
   Статьи
   Как создать эффективную и результативную команду
   18 навыков эффективного общения
   Статьи бизнес-консультанта Александра Астремского
   Эффективное взаимодействие и личное планирование с Microsoft Outlook
   Управление проектами с Microsoft Project
   Наем продуктивных сотрудников
   Методы активных продаж
   Навыки эффективных переговоров
   Управление отделом продаж
   Фотогалерея
   Управление временем и делегирование
   Управление проектами с Microsoft Project
   Управление людьми и мотивация
   Навыки эффективных переговоров
   Мастерство презентаций и публичных выступлений
   Индивидуальное обучение
   Эффективное планирование времени с органайзером
   Личное планирование и эффективное взаимодействие с Microsoft Outlook
   Проведение совещаний
   Личная эффективность руководителя
   Проведение наставнических бесед с подчиненными
   Навыки эффективных переговоров
   Организация продаж с помощью Диспетчера контактов для Microsoft Outlook
   Управление продажами
   Эффективная презентация с Microsoft Power Point
   Управление временем
   Управление проектами с Microsoft Project





Статистика посетителей:
Всего: 771559
За месяц: 407
Сегодня: 106
Онлайн: 2

+38(044) 495-2656, +38(067) 233-3586, +38(067) 443-0113, +38(093) 970-6610


 

Сейчас на рынок хлынуло большое количество уволенных сотрудников. И если мы задумаемся, кого увольняют в первую очередь, то совершенно рационально будет понять, что увольняют в первую очередь непродуктивных сотрудников.


Если раньше многие службы по найму персонала жаловались, что очень много лишней работы: сложно отсеять продуктивного сотрудника от непродуктивного, результативного сотрудника от нерезультативного, то сейчас эта проблема еще больше усугубилась, в связи с тем, что на рынок хлынуло еще больше  непродуктивных людей. И теперь, если раньше мне приходило 100 резюме в неделю, то теперь может приходить 200 резюме в неделю, и не факт, что большинство из них продуктивные, а даже наоборот.


Получается, что раньше службы персонала  захлебывались и слишком много тратили времени и энергии на селекцию и отсев персонала, то сейчас методы правильного отсева из большой массы кандидатов становятся еще более актуальными. Причем, нужны те методы, которые за минимальное количество времени, желательно дистанционно, помогли бы провести эту селекцию - чтобы снизить уровень шума, уровень отвлечений. И компания бы могла меньше времени тратить на наем сотрудников с большей результативностью.

 

В этой статье мы рассмотрим некоторые данные, техники  и опыт, который поможет достичь этих целей. Первое, на что мы обратим внимание – это какие параметры кандидата могут оцениваться. Всего мы ведем четыре параметра, по которым кандидат может оцениваться.

 

Первый параметр:  назовем - это продуктивность или результативность. Насколько человек результативен и дает результаты в единицу времени, какой делает вклад в развитие компании, в достижение результата.

 

Второй параметр - это параметр оценки личных качеств. Потому, что личные качества могут либо помогать достигать результата, либо мешать достигать результата. И для разных должностей должен быть определенный набор личных качеств. Иначе даже результативный человек не справиться  с этой должностью, не обладая определенными личными качествами. Но личные качества, все-таки, идут во вторую очередь в иерархии оценки – потому, что если человек не результативный, но обладает определенными личными качествами – то будет милый нерезультативный сотрудник.

 

Третий параметр оценки – это мотивация. Почему человек приходит работать? Ему просто необходимо зарабатывать какой-то приличный доход, который бы позволил ему выживать и кормить его семью. И он ради этого устраивается на работу, и соответственно, хватается за любое предложение. Либо человека интересует, как мы говорим «теплое местечко», чтобы хорошо пристроится. «Устройте на работу», - как говорят, устройства через знакомых… Т.е. его интересует место работы, а не работа, как таковая. Еще одна мотивация может быть – что он действительно не мог раскрыть своих способностей и возможностей на предыдущем месте работы, поэтому ищет место реализации своих амбиций или реально способностей. И также эту шкалу мотивации можно продолжать дальше и если есть выбор, то нужно выбирать кандидата с наиболее подходящей для нас мотивацией.

 

Четвертые сектор – это какой опыт есть у кандидата, какие есть знания, сколько долго его нужно учить до того момента, пока он начнет приносить результат. Насколько сразу его можно ставить на квалифицированные участки работы. Если он продуктивный – то он сразу будет приносить результат, но на высококвалифицированные участки работы его можно поставить через три месяца, потому, что это реальный объем обучения, который нужно пройти. Или же он продуктивный и сразу уже опытный, его с первого дня можно ставить на этот участок работы. Грубо говоря, если ты умеешь работать с базой данных, то тебе нужно только пол дня чтобы научиться работать с новой базой. У тебя уже есть представление, с чем ты работаешь, тебя не нужно учить, что вообще есть база данных, что еще нужно с ней как-то работать, уже опыт есть.

 

То, каким образом до недавних пор на рынке доминировала система оценки кандидатов, что в первую очередь сотрудники оценивались по знаниям, по компетенциям, по опыту. И в первую очередь рассматривалось его резюме, из которого работодатели пытались вытянуть информацию о знаниях, опыте, компетенциях кандидата.

 

Сейчас же, когда поток входящих резюме увеличился, мы рекомендуем идти с конца: не смотреть резюме, а смотреть в первую очередь на продуктивность. Т.е. отбирать людей по продуктивности. Потом, когда мы выбрали людей по продуктивности, мы выбираем из выбранных по личным качествам. Затем по мотивации и только после этого - по знаниям, руководствуясь тем фактом, что:

а) нам не нужен человек нерезультативный, но со знаниями;

б) руководствуясь тем фактом, что если человек результативный  и без знаний, то он очень быстро эти знания приобретет.

 

Каким же образом можно отсеять людей по продуктивности? Это даже можно сделать дистанционно: всем, кто прислал резюме, не тратя время на рассмотрение, отослать приглашение продолжить участие в конкурсе с одним вопросом, чтобы в произвольной форме они написали о своих результатах по трем местам работы.

Во- первых: это очень маленький объем информации и у кандидатов это не займет много времени по сравнения с какими-то психологичными тестами и громадными анкетами.

Во- вторых: по нашему опыту откликается только 30% кандидатов, которые желают продолжить участие в конкурсе, а остальные 70% не стремятся продолжить. Так зачем стоило рассматривать резюме 70% поступивших резюме кандидатов, если они даже не соизволили продолжить общение? Поэтому здесь еще маленький нюанс – это письмо высылается не только с приглашением продолжить участие в конкурсе и просьбой описать о результатах своей работы  не составляющих коммерческую тайну, но также с перечнем  еще раз на какие функции этот кандидат приглашается. И эти 70%, часть из них, теперь трезво посмотрит на какие функции их приглашают (может они на автомате отправили на каждый e-mail резюме, даже не смотря куда), и они поймут, что сюда даже не стоит претендовать. А во-вторых – мы просто посмотрим, кто взаимодействует с нами, кто не взаимодействует. И это в своем роде уже тест на взаимодействие.

 

Далее просматривая эти 30% пришедших анкет, как минимум половину, ½  из этих 30%  можно отсеять увидев о каких результатах сообщает кандидат. Тогда уже только 15% останется от первоначального объема и тем самым мы сэкономили кучу времени  не рассматривая, не созваниваясь, не приглашая на собеседования 85% кандидатов. А из 15% мы уже можем расставить приоритеты, можем с этими людьми созваниваться, приглашать на интервью персонально, зная, что они изначально продуктивные и они могут сформулировать результат и, хоть какой-то, результат описан.

 

В следующих статьях  мы напишем, как проводить интервью по телефону, как проводить интервью, когда кандидат приходит, как наводить справки. 

Валерий Глубоченко,
бизнес-тренер компании InforManager

 

 

            




 
     Благодаря курсу осознала, что есть целый ряд ненужных привычек/жестов, которые могут отвлекать собеседника. Научилась следить за собой и подавлять эти жесты. Осознала, что обладаю почти всеми необходимыми навыками для успешного бизнеса и успешного общения.
Главный вывод: надо быть чуткой к собеседнику/клиенту, но и не забывать о себе, своих целях и интересах. Самое дорогое, что у меня есть – Я:)
...
Синельникова Ольга, менеджер по продажам, Evolution Group

Все отзывы
 
 
14 июня - мастер-класс "Как добиться, чтобы Ваши приказы исполнялись и организовывать работу своих подчиненных"
Валерий Глубоченко
20-21 июня бизнес-семинар "Школа эффективного руководителя"
Валерий Глубоченко
27-30 июня "Переговоры при продажах сложных товаров или услуг"
Валерий Глубоченко
Все тренинги




  УПРАВЛЕНИЕ ЛИЧНЫМ И РАБОЧИМ ВРЕМЕНЕМ   |   ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КЛИЕНТАМИ  

Украина, Киев, ул. М.Расковой, 11-Б, офис 212 e-mail:info@mypersonal.com.ua
© Все права защищены © Разработка сайта "CMS Webmanager-pro".